7月30日，德勤中国公司治理研究中心发布《紧迫的历史重任—培养和塑造中国的金融企业家》研究报告(下称“报告”)。
中南财经政法大学特聘教授、博士生导师、建设银行原董事会秘书陈彩虹担任研究项目主持人和研究报告主笔人，清华大学国家金融研究院金融与发展研究中心兼职研究员、德勤中国公司治理研究中心主管合伙人吴卫军担任项目组组长和技术指导。
世界面临百年未有之大变局，从金融行业来看，市场化和国际化的深度发展，预防和应对下一场金融危机，引领全球金融科技的前行，都需要数量足够、品质优秀的中国金融企业家，然而，相对于走向未来新的需求，中国的金融企业家是短缺的，存在绝对短缺和相对短缺叠加的现象。
改革开放以来，中国的金融业取得了巨大的进步，我们也出现了一些金融企业家，但大多是自发的、个体的，缺乏社会、行业、企业和个人以培养和塑造金融企业家为目标的自觉规划和实践安排。
报告主体部分包括四章，约6万字，涵盖金融企业家的角色与价值、成长和作为的环境、选拔与培养机制、经济激励与约束机制。
针对金融企业家培养、选拔、成长中的关键问题，报告一共提出了24项建议。
报告可为相关党政部门、金融监管机构完善金融业领导干部管理体制与政策，金融企业治理层和管理层改进高级管理人才的培养与选拔机制提供参考和借鉴。
陈彩虹教授指出，报告遵循从历史走向未来、从国内走向国际、从自发走向自觉三大主线，旨在为中国金融企业家的选拔、培养和成长提供一些方向性和系统性的建议。
项目组组长吴卫军先生概括了报告的五大亮点：
第一，金融企业家应有稳定的、足够长度的任期。
国有金融企业家任期偏短，不利于他们形成稳定的职业预期，选择职业金融企业家的发展道路，也不利于他们规划重大的创新和变革，在战略制定和实施上做到“一张蓝图绘到底”。
为此，研究团队建议国有金融企业的中管干部在任期安排上，应当有长度相对稳定的履职时间要求，可考虑建立任期为五年，连任不超过两届的制度。
第二，内部提拔和外部“空降”的金融企业高管应维持适当的比例。
内部提拔和外部“空降”各有优点和不足，两种方式的结合运用值得推崇。
金融企业转型变革时，可考虑偏重于外部“空降”；常态发展时，偏重于内部提拔，并稳定“内外比”的比例，7:3或6:4较为有利。
鉴于目前国有大型银行高管的选任“空降”程度较大，有必要提高内部提拔比重。
第三，将党管干部原则和金融企业高管继任计划有机结合起来。
大型金融企业一直未能建立高管继任计划，与“党管干部”和金融企业董事会制定高管继任计划的制度关联尚未建立有关。
可以考虑将党政部门的干部“后备库”划分为两个层面，一个是由党政部门负责管理的“总库”，另一个是主要由金融企业董事会负责建立、党政部门行使把关认可职责的“分库”，以分库作为高管继任计划的实现形式。
同时，鉴于现职金融企业家在制定高管继任计划中的作用不可替代，应考虑明确他们在高管继任中的角色定位，从制度上规定他们推荐优秀人选的职责。
第四，补齐中国金融企业的女性领导力短板。
中国金融企业高管层女性占比极低，不仅未体现女性平等发展的社会要求，更是让金融企业失去了女性领导力的特殊贡献。
研究团队建议对金融企业高管层中女性占比提出“硬性”要求。
第一步要求所有的金融企业高管层至少有1名女性；当条件趋于成熟时，根据不同类别的金融企业情况，建立高管层女性最低占比的制度要求。
第五，建立金融企业家“脱轨”行为的系统性和长效性预防机制。
中国金融企业家的“脱轨”现象值得高度关注，它带给金融企业、行业和整个社会的负面影响巨大。
研究团队提出预防金融企业家“脱轨”的三大措施，分别是高薪养廉，结合“负面行为清单”的薪酬扣回机制和金融企业家退出机制，以及体制和企业文化的双重约束。
吴卫军先生指出，体制和文化的双重约束属于长效和治本机制。